Ada sebuah paradoks dalam kepemimpinan yang jarang kita bicarakan.
Semakin berpengalaman seorang pemimpin, semakin besar godaan untuk memberikan jawaban.
Setelah bertahun-tahun memimpin, seorang leader tentu telah melihat banyak hal.
Pernah menghadapi target yang tidak tercapai.
Pernah menghadapi anggota tim yang sulit.
Pernah menangani pelanggan yang kecewa.
Pernah menghadapi konflik.
Pernah mengalami proyek yang gagal.
Pernah berada dalam situasi yang penuh tekanan.
Maka ketika seseorang datang membawa masalah, memberikan solusi terasa sangat natural.
Dan memang, sering kali itu adalah cara tercepat untuk menyelesaikan masalah.
Tetapi ada satu pertanyaan yang lebih penting:
Apakah kita sedang menyelesaikan masalah hari ini, atau sedang membangun kemampuan orang tersebut untuk menyelesaikan masalahnya sendiri di masa depan?
Di sinilah saya melihat Coaching Leadership menjadi jauh lebih dalam daripada sekadar sebuah teknik bertanya.
Tugas Pemimpin Bukan Selalu Memiliki Jawaban Terbaik
Selama bertahun-tahun, leadership sering dikaitkan dengan kemampuan mengambil keputusan, memberikan arahan, memiliki expertise, dan menunjukkan ketegasan.
Semua itu tetap penting.
Namun dalam dunia yang semakin kompleks, cepat berubah, dan penuh ketidakpastian, mungkin ada pertanyaan yang lebih fundamental:
Apakah saya mampu menciptakan kondisi agar orang-orang saya dapat berpikir lebih baik?
Ini adalah pergeseran yang sangat penting.
Pemimpin yang selalu memberikan jawaban dapat menciptakan ketergantungan.
Pemimpin yang mengembangkan kemampuan berpikir menciptakan kapabilitas.
Dan organisasi tidak akan benar-benar scalable jika terlalu bergantung pada satu orang.
Organisasi berkembang ketika leadership capability berkembang di banyak orang.
Kita Terlalu Sering Mengagungkan “Hero Leader”
Masih banyak organisasi yang mengagungkan pemimpin yang mampu menyelesaikan semuanya.
Pemimpin yang mengetahui semua detail.
Pemimpin yang selalu menjadi orang pertama yang dicari ketika ada masalah.
Pemimpin yang dapat masuk ke dalam situasi sulit dan langsung memberikan solusi.
Dari luar, ini terlihat seperti leadership yang hebat.
Tetapi ada pertanyaan yang perlu kita ajukan:
Apakah kita sedang membangun organisasi yang kuat, atau hanya membangun seorang pemimpin yang sangat kuat tetapi menjadi bottleneck?
Jika setiap keputusan harus menunggu persetujuan leader…
Jika setiap masalah harus dibawa kepada leader…
Jika tim selalu bertanya, “Menurut Bapak/Ibu bagaimana?”
mungkin masalahnya bukan kurangnya kompetensi tim.
Mungkin kita terlalu lama memberikan jawaban kepada mereka.
Karena itu, saya percaya ukuran keberhasilan seorang pemimpin bukan hanya:
“Berapa banyak masalah yang bisa saya selesaikan?”
Tetapi juga:
“Berapa banyak orang yang menjadi lebih mampu karena saya memimpin mereka?”
Coaching Bukan Sekadar Bertanya
Ada kesalahpahaman lain tentang Coaching Leadership.
Seolah-olah menjadi coaching leader berarti mengganti semua instruksi dengan pertanyaan.
Daripada berkata:
“Lakukan seperti ini.”
kita bertanya:
“Menurut kamu, apa yang harus dilakukan?”
Tetapi jika sebenarnya kita sudah tahu jawabannya dan hanya berpura-pura melakukan coaching, orang akan segera merasakannya.
Coaching bukan tentang bertanya lebih banyak.
Coaching adalah tentang menciptakan ruang berpikir.
Dalam sebuah coaching conversation, kita membantu seseorang melihat:
- bagaimana ia mendefinisikan masalah,
- asumsi apa yang sedang digunakannya,
- apa yang mungkin belum ia lihat,
- pilihan apa yang sebenarnya tersedia,
- dan tanggung jawab apa yang bersedia ia ambil.
Jadi tujuan coaching bukan sekadar menemukan jawaban.
Tujuannya adalah mengembangkan kemampuan seseorang untuk menemukan jawaban yang lebih baik di masa depan.
Dari Performance Manager Menjadi Capacity Builder
Leadership tradisional sering bertanya:
“Apakah target tercapai?”
Coaching Leadership menambahkan pertanyaan lain:
“Apakah orang tersebut berkembang ketika mencapai target itu?”
Karena pencapaian tanpa pengembangan bisa menjadi rapuh.
Seorang karyawan mungkin mampu mencapai target karena terus diarahkan oleh atasannya.
Tetapi apakah ia mampu mengambil keputusan ketika atasannya tidak ada?
Apakah ia mampu menghadapi masalah baru yang belum pernah ia temui?
Apakah ia mampu memimpin orang lain?
Di sinilah perbedaan antara high performer dan future leader mulai terlihat.
Future leader tidak hanya dibentuk dengan memberikan lebih banyak tanggung jawab.
Mereka dibentuk dengan memberikan kesempatan untuk:
berpikir, memilih, mencoba, gagal, belajar, merefleksikan, dan bertanggung jawab.
Tantangan Terbesar Coaching Leadership: Menahan Diri untuk Tidak “Menyelamatkan”
Menurut saya, ini salah satu bagian tersulit dari coaching leadership.
Bukan belajar powerful questions.
Bukan belajar active listening.
Tetapi menahan dorongan untuk langsung menyelamatkan orang lain.
Ketika seseorang kesulitan, naluri kita sebagai pemimpin sering kali berkata:
“Sudah, saya bantu.”
“Kamu lakukan saja begini.”
“Kalau saya jadi kamu, saya akan…”
Dan terkadang memang itulah yang dibutuhkan.
Tetapi tidak selalu.
Kadang-kadang intervensi kita justru mengirimkan pesan yang tidak kita sadari:
“Kamu tidak akan bisa menyelesaikan ini tanpa saya.”
Coaching leader belajar untuk memberikan sedikit ruang.
Ruang untuk berpikir.
Ruang untuk mencoba.
Ruang untuk mengambil keputusan.
Bahkan, dalam batas risiko yang dapat diterima, ruang untuk melakukan kesalahan.
Karena development tidak selalu terjadi ketika kita memberikan kenyamanan.
Sering kali development terjadi ketika seseorang diberi kesempatan untuk menemukan kemampuan yang sebelumnya tidak ia sadari.
Coaching Leadership Bukan Berarti Kehilangan Kontrol
Ada pemimpin yang khawatir bahwa terlalu banyak coaching akan membuat mereka kehilangan kontrol.
Saya justru melihatnya dari perspektif yang berbeda.
Leadership tradisional sering berkata:
“Saya harus mengontrol proses agar hasilnya tercapai.”
Coaching Leadership berkata:
“Saya perlu menciptakan kondisi agar orang-orang mengambil ownership terhadap hasilnya.”
Yang pertama membuat organisasi bergantung kepada leader.
Yang kedua membuat leadership tersebar di dalam organisasi.
Dan ketika leadership mulai tersebar, organisasi menjadi lebih resilient.
Sebuah Pertanyaan Sederhana untuk Para Pemimpin
Lain kali seseorang datang kepada Anda dengan sebuah masalah, sebelum memberikan jawaban, berhentilah sejenak.
Tanyakan kepada diri sendiri:
“Apakah orang ini benar-benar membutuhkan jawaban saya, atau membutuhkan saya sebagai thinking partner?”
Pertanyaan sederhana ini dapat mengubah kualitas sebuah leadership conversation.
Kadang-kadang mereka memang membutuhkan jawaban.
Berikan.
Tetapi kadang-kadang mereka tidak membutuhkan jawaban.
Mereka membutuhkan seseorang yang membantu mereka melihat apa yang belum mereka lihat.
Seseorang yang menantang asumsi mereka.
Seseorang yang cukup percaya kepada mereka untuk tidak langsung mengambil alih masalahnya.
Dan di situlah saya melihat esensi Coaching Leadership.
Pada Akhirnya, Leadership Adalah Tentang Apa yang Tersisa Ketika Kita Tidak Lagi Berada di Ruangan
Setiap pemimpin pada akhirnya akan meninggalkan ruangan.
Meeting akan selesai.
Struktur organisasi akan berubah.
Posisi akan berganti.
Pemimpin baru akan datang.
Lalu apa yang tersisa?
Apakah tim hanya mengingat instruksi yang pernah kita berikan?
Atau mereka membawa kemampuan berpikir yang berkembang karena pernah bekerja bersama kita?
Apakah mereka menjadi lebih percaya diri?
Lebih mandiri?
Lebih berani mengambil keputusan?
Lebih mampu menghadapi percakapan sulit?
Lebih mampu memecahkan masalah?
Lebih siap menjadi pemimpin?
Karena mungkin, legacy seorang pemimpin bukanlah seberapa banyak orang bergantung kepadanya.
Legacy seorang pemimpin adalah seberapa banyak orang yang menjadi lebih mampu tanpa harus bergantung kepadanya.
Itulah bagi saya esensi dari Coaching Leadership.
Bukan sekadar bertanya.
Bukan sekadar mendengarkan.
Bukan sekadar melakukan coaching conversation.
Tetapi sebuah keputusan untuk melihat setiap anggota tim bukan hanya sebagai orang yang harus mencapai target, melainkan sebagai manusia yang memiliki kapasitas untuk berkembang.
Dan tugas seorang pemimpin bukan mengambil alih kapasitas itu.
Tugasnya adalah membantu kapasitas tersebut muncul.
Mungkin karena itu, pemimpin yang paling hebat bukanlah pemimpin yang selalu memiliki jawaban.
Melainkan pemimpin yang membuat orang lain semakin mampu menemukan jawabannya sendiri.
